Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen

16.03.2026, 11:43 Uhr

Wann steht die Dauer der Probezeit im angemessenen Verhältnis zur Befristungsdauer?

In der Praxis stellen sich Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wie lange die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag betragen darf. Ursache hierfür ist, dass es in § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich heißt: „Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen“. Wann ein solches „angemessenes Verhältnis“ besteht, lässt sich also nicht aus dem Wortlaut des Gesetzes ablesen. Das schafft Rechtsunsicherheit. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.10.2025 (Az.: 2 AZR 160/24) nun entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis im Sinne von § 15 Absatz 3 TzBfG keine Regelwerte gibt.

I. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

In der vorbezeichneten Entscheidung des BAG ging es im Hinblick auf die bereits genannte Problematik um eine Arbeitnehmerin, deren Arbeitsvertrag auf ein Jahr befristet war. Die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses galten dabei als Probezeit. Wie eingangs bereits erwähnt, ist es in der Praxis unklar, wann die Probezeit „im Verhältnis“ zu der Befristungsdauer steht. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, also die „vorgehende Berufungsinstanz, mit Urteil vom 02.07.2024 (Az.: 19 Sa 1150/23) zunächst entschieden, dass ein Richtwert von 25 % als Regelfall jedenfalls bei einer einjährigen Befristung angemessen sei. Gerade diese Annahme des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg – Regelwert von 25 % im Rahmen von § 15 Absatz 3 TzBfG – hat das BAG nun als rechtsfehlerhaft angesehen. Gleichzeitig hat es klargestellt, dass die von der Rechtsprechung bislang offengelassene Frage, ob die Arbeitsgerichte für Arbeitssachen angesichts der bewusst unbestimmt gehaltenen Ausgestaltung von § 15 Absatz 3 TzBfG berichtigt sind, feste Bezugsgrößen für die maßgeblichen Parameter – Probezeit-/Befristungsdauer – zu bestimmen, mit „Nein“ zu beantworten ist.

1. Prüfungsmaßstab der Rechtsprechung

Die Prüfung der Verhältnismäßigkeit im Sinne von § 15 Absatz 3 TzBfG hat nach der Rechtsprechung des BAG vielmehr vor allem anhand des folgenden Maßstabs zu erfolgen: Anknüpfungspunkt ist zunächst 15 Absatz 3 TzBfG, wonach die zu erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit unter Einbeziehung aller Umstände des Einzelfalls zu erfolgen hat. Dabei ist auch der Zweck der Probezeit zu berücksichtigen. Insgesamt geht es darum zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer „auf die Stelle passt“. Deswegen darf die Dauer der Probezeit nicht zu knapp bemessen werden. Eine Überprüfung ist regelmäßig für beide Parteien erst dann möglich, wenn eine notwendige Zeit der Einarbeitung verstrichen ist. Andernfalls bestünde die Gefahr vorzeitiger Lösung vom Arbeitsverhältnis trotz (noch) bestehender Unsicherheit, ob der Arbeitnehmer die Stellenanforderungen erfüllt. Im Übrigen hat das BAG klargestellt, dass auch bei einfachen Tätigkeiten ein anerkennenswertes Interesse an einer persönlichen Erprobung, etwa im Hinblick auf die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die Einhaltung von Terminen oder die Belastbarkeit, bestünde.

2. Übertragung der Rechtsprechung auf den vorliegenden Fall

Unter diesen Prämissen hat das BAG in dem zugrundeliegenden Fall die Vereinbarung einer Probezeit von vier Monaten bei einer einjährigen Befristung des Arbeitsverhältnisses als „im Verhältnis“ erachtet.

II. Praxishinweise

Die Frage, wann eine Probezeit im Verhältnis zu der Befristungsdauer steht, kann stets nur anhand des konkreten Einzelfalls beantwortet werden. Hierfür dürfte es regelmäßig einer genauen Prüfung bedürfen, bei der im Übrigen auch die konkrete Tätigkeit nicht außer Acht gelassen werden darf. Arbeitgeber sollten hierbei daher größte Sorgfalt walten lassen. Insbesondere dürfen sie sich nicht an Regelwerten orientieren. Es gilt auch zu beachten, dass eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Verträgen einer vertraglichen Vereinbarung bedarf, so dass die Vereinbarung einer Probezeit und die Vereinbarung der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag klar voneinander getrennt werden müssen. Ansonsten kann es dazu führen, dass im Fall der Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung wegen Unverhältnismäßigkeit, auch gleichzeitig die daran gekoppelte ordentliche Kündigungsmöglichkeit entfällt.